一些知名企业是如何招人的？

招人是一件特别重要的事，甚至有人认为公司最大的灾难之一，就是招错了人。表面上看，招错人只是浪费了几个月的时间与金钱，实则不然。招错员工的损失，企业可能会付出员工薪资15倍以上的成本。比如百度的副总裁负面事件，比如阿里巴巴一群乱作为的管理层等等，对企业造成的负面影响是非常巨大的。

除了直接的经济损失，更会带来隐性成本：浪费了企业的培训资源，影响了项目的发展进度，团队的氛围被破坏，甚至可能导致部分优秀员工流失，而当企业发现招错人后，不得不再次进行招聘，既增加了招聘成本，也增加了本不必要的人员流动率，影响了企业文化。

所以，对于管理层而言，对于企业中的害群之马，需要尽快识别并剔除出去。无论团队的其他成员多么优秀，只要多有几个无所事事的、搬弄是非的或不称职的人，就很容易毁掉团队和整个公司的业绩。

至于如何招人，有HR表示：“很难有一个具体的量化标准，更倾向于主观判断，就类似于相亲，并不是条件越好越合适。我的招聘标准是：
1、专业技能符合岗位需求；
2、和公司价值观比较一致，不会破坏其他人的状态；
3、有一定的学习能力，有预期的提升空间。

那么，一些知名企业是如何招人的呢？
一：字节跳动。
字节跳动曾经在其公众号发文，对外公布了「字节跳动的人才观」，具体包括：
1：和优秀的人，做有挑战的事
2：用人看本质，看潜力不看资历
3：敢招比自己强的人
4：为最优秀的人提供最好的回报激励
5：拉开区分度，不吃大锅饭
6：以能定级、以级定薪、以绩定奖

字节跳动表示，要加大优秀人才招聘，尤其是行业里、学校里最厉害的那批“尖儿”，对这类人才的争夺，也基本是行业趋势。

至于如何判断是否优秀，潜力该如何精准衡量？在有关文章介绍中则主要有高认知能力、自驱力、开放和学习心态、务实乐观以及同理心和协作能力等。

在字节跳动早期，张一鸣曾面试过一位名校毕业的算法工程师。当被问及“如何优化推荐系统的冷启动问题”时，候选人滔滔不绝地讲述了各种算法模型，却忽略了用户行为数据的积累和场景化应用。张一鸣当场指出：“你看到的是技术问题，我看到的是用户需求与数据闭环的生态问题。”最终，这位候选人因缺乏系统性认知而落选。

张一鸣对高认知能力的重视，源于他对商业本质的深刻理解。他认为，在信息过载的时代，只有具备高认知能力的人，才能在复杂的商业环境中看清趋势、抓住机会。就像他在打造今日头条时，没有局限于传统媒体的内容生产模式，而是通过算法推荐重新定义了信息分发的逻辑，这背后正是高认知能力的体现。

字节跳动早期招聘时，张一鸣常问候选人：“你觉得自己最大的缺点是什么？”他真正在意的不是答案本身，而是对方是否具备直面不足的坦诚和迭代自我的勇气。

在潜力上面，一个在传统媒体干了10年的编辑，可能完全不懂短视频算法推荐；一个刚毕业的00后，反而更懂Z世代的喜好，能做出爆款内容。所以，字节跳动这类公司更关注：
学习能力——能不能快速掌握新东西？
适应能力——行业变了，你能不能跟着变？
解决问题能力——遇到困难，是躺平还是想办法搞定？

此外，行动力也非常关键，想转行做运营？那你自己是否有先做个账号试试？举个例子：A同学：二本毕业，但自己做了个抖音号，3个月涨粉10万；B同学：985毕业，简历写满“学生会干部”“社团经历”，但没任何实操成果。毫无疑问，肯定是前者更受欢迎。

如今的职场，比的不是谁资历老，而是谁学得快、跑得猛。

张一鸣也曾公开怼过自己公司的HR，因为招聘PM的JD有一条写的是：有五年以上互联网产品经验，具有日活千万量级以上的产品规划和产品迭代实施经验。他跟HR说，“按照这个要求，陈林（现任今日头条CEO）、张楠（现任抖音总裁），我们公司一大批PM，一个都进不来，连我自己都进不来。别说千万DAU产品了，他们加入前，连百万，甚至十万DAU的产品也没做过。”

二：小米。
在金山，雷军曾经表示自己到处去找信得过人请教，问他在这个工作上谁最棒？问了一圈下来，有了个二十人的名单，我就请名单上每一个人去吃饭，差不多每个人吃了三顿饭，花了三四个月的时间，终于说服了两个人。我到如今也挺感谢他们的，当时他们能够接受三四千块钱的薪酬到金山来，很不容易。

如果你没有我那么多名单可以聊，你可以先问问自己，你最希望自己的合伙人是哪个公司，然后就去那个公司楼下的咖啡厅等着，看到人就拉进来聊，聊一圈下来，就会有名单了。早期我找人主要看两点：

一要最专业。小米的合伙人都是各管一块，这样能保证整个决策非常快。我要放心把业务交给你，你要能实打实做出成绩来。

二要最合适。主要是指要有创业心态，对所做的事要极度喜欢，有共同的愿景，这样就会有很强的驱动力。

找人是天底下最难的事情，十有八九都是不顺的。但不能因为怕浪费时间，就不竭尽所能去找。

在小米，雷军在谈到创业之初组建团队时，曾经表示找人不是三顾茅庐，是三十次顾茅庐。
创业初期，雷军80%的时间都花在找人上。为了找到优秀的硬件工程师，他不惜一切代价，在三个月的时间里，雷军见了超过100位做硬件的人选。

“不少创业者跟我请教（招人）的时候，我会问你花了多大精力多少时间，你不要跟我谈三顾茅庐，你能不能三十顾茅庐，只要诚意到了，这个事情一定搞得定。”雷军曾经在公开场合表示，当时他一个星期跟钱晨谈5次，平均每次沟通差不多10个小时，前前后后谈了3个月。

雷军曾经回应如何进小米公司，他表示简历最好好看一点。

雷军也曾经在内部会议上谈到，当时有一个高管，推荐了一个非常厉害的人给他，但雷军面试后直言，这样的人，不能要。

雷军跟这个人聊了一个小时，他的简历几乎完美，他在一家重要的供应商，他接手的时候大概900万美金一年，他用4年时间干到了2亿美金。他说他有能力把稻草变成金条，这就是他的能力。雷军听后直言说，你不符合我们的价值观，因为他不需要欺骗用户的人，他不需要把稻草变成金条，他不想做坑爹的事，这不是小米的文化。

三：马斯克。
马斯克招人则更加直接：
“如果您是一名硬核软件工程师，并希望构建无所不能的应用程序，请将您的最佳作品发送到 code@x.com，加入我们的行列。我们不在乎你在哪里上学，甚至不在乎你是否上过学，也不在乎你曾在哪家‘大牌’公司工作过。只需向我们展示你的代码。”

在特斯拉这样规模庞大的公司，马斯克同样采用了这种思路。当 Giga Berlin 招聘工厂核心工程团队时，马斯克也曾在 X 上发文写道：“请描述你解决过的一些最困难的问题，以及你是如何解决这些问题的。”

马斯克甚至要求推特工程师默写代码，看看谁能按照他要求的速度和效率工作，以及淘汰一些不常写代码的管理人员。有不少网友认为这种考核方式很公平，因为在团队中，就真的存在摸鱼混日子的员工。大家猜测马斯克用这一招，是想精简组织结构，减少沟通成本，激活组织效率。这一招也让网友发出“高端的留人手段往往使用最朴素的手法”的感叹。如今很多管理者就是嘴巴会吹，讨老板喜欢，但实际上一点动手能力都没有，拿着下属的作品去邀功。

此外，还有人总结表示，许多公司在面试时，会询问你过往的某段项目经历，着重考核你实操经验，问你事情一步一步是怎么做的，来评估你有没有实际的落地实操能力；之后会再把他们业务中遇到的问题抛给你，问你如果是你你会怎么做，如何去开展工作？

一些大厂在面试时，甚至还会考核你的思维模式，问你为什么要做这个项目？当时的背景是什么？达成预期目标了么？评估指标是什么？如果现在重新回头去看，还有什么优化空间吗？

也就是，要么强调“做过什么”和“能立刻上手做什么”，亦或者是看重“潜力”和“底层能力”，强调“为什么做”、“怎么做决策”、“如何抽象和迁移”。

前者强调与岗位需求高度匹配的实操技能和经验。你能立刻解决他们眼前的具体问题吗？简历上的项目经验是否直接匹配他们当前的需求？会深挖执行细节来确保你具备很强的动手能力，关心你具体执行了哪些步骤，使用了哪些工具、模型，遇到了什么具体困难，如何具体解决的。

后者则会深究背景、目标设定、方案选择的原因、复盘反思，并且重点在于决策背后的思考逻辑。强调系统性思维、逻辑分析、抽象能力、问题拆解、方法论提炼等。